Návrh novely zákoníku práce, která se momentálně vrátila ze Senátu s dvěma pozměňovacími návrhy, obsahuje mnoho zásadních změn, které reflektují evropské předpisy. Změny se týkají zejména DPP a DPČ, home office, elektronického doručování a informování a také přináší úpravy týkající se těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby. Předpokládáme, že následující novinky již zůstanou tak, jak jsou aktuálně v novele navrženy.
Novinky v oblasti informovanosti zaměstnanců – § 37 ZP
V praxi se často na § 37 ZP zapomíná. Je zde povinnost informovat zaměstnance o jeho právech a povinnostech písemně, a to do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru nebo od změny. Tato lhůta se novelou zkrátí na 7 dní od uzavření a o změnách bude třeba informovat bez zbytečného odkladu, nejdříve před nabytím účinnosti příslušné změny.
Přibydou i údaje, o nichž je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat. Jedná se například o tyto nové údaje:
- doba trvání a podmínky zkušební doby, je-li sjednána,
- postup, který musí strany dodržet v případě rozvázání pracovního poměru,
- o odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel poskytuje,
- o rozsahu práce přesčas,
- o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a odpočinku v týdnu, přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
- údaje o orgánech sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociálním zabezpečení zaměstnance, aj.
V případě informování v elektronické podobě musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji mohl uložit a vytisknout a zaměstnavatel má povinnost uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.
Přidán byl také § 37a, týkající se informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu.
Novinky v oblasti DPP a DPČ
Asi nejkontroverznější novinky přichází v oblasti DPP a DPČ.
Zaměstnanci na dohody budou mít podle novely nově nárok na dovolenou. Nově jim bude také třeba písemně rozvrhnout směny. Nárok budou mít i na některé překážky (ošetřovné, návštěva lékaře) či příplatky za práci v noci, o víkendech apod.
Zaměstnanci na dohody budou mít právo požádat o odůvodnění výpovědi, kdy zaměstnavatel bude povinen jej bez zbytečného odkladu písemně o takových důvodech informovat.
Zaměstnanec bude mít též právo písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, jestliže jeho právní vztahy založené dohodami v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní.
Novinky v oblasti těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby
Začneme rodičovskou dovolenou. Novela přináší povinnost zaměstnanec požádat o rodičovskou dovolenou písemně. Písemnou formu zákon nevyžadoval, nicméně v praxi to bylo obvyklé. V tomto směru to tedy žádná významná novinka není.
Jakou novinku ale zaměstnavatelé zcela jistě ocení, je doplnění k původnímu textu zákona, který prostě zmiňoval, že zaměstnanci přísluší rodičovská dovolená v rozsahu, v jakém požádají, o text, že daná žádost musí obsahovat dobu trvání a musí být dána 30 dnů předem. To jednoduše znamená, že za současné úpravy se zaměstnanec mohl kdykoliv před avizovaným termínem vrátit, nyní to udělat nemůže. Zaměstnavatel tak může lépe plánovat „záskoky“. Zaměstnanec má právo žádost bude podat i opakovaně, avšak vždy 30 dní předem. Tedy opět je zde zajištěn čas na možné plánování.
Větší jistoty se zavádí také pro vybrané zaměstnance. Dle ZP může těhotná zaměstnankyně, zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnanci pečující o osoby závislé na pomoci druhých požádat zaměstnavatele buď o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby. V takovém případě je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. V případě, že mu tyto provozní důvody brání, bude nově povinen odmítnutí písemně odůvodnit.
Dle soudní judikatury musí být zaměstnavatel připraven existenci provozních důvodů prokázat, tj. prokázat, že by objektivně nebyl schopen např. jednosměnnost či kratší pracovní dobu zajistit. Měla by zde být nějaká úvaha, jaké problémy (komplikace) by přineslo zastupování zaměstnance, a co by konkrétně muselo být přeorganizováno (kterých konkrétních zaměstnanců a v jakém rozsahu by se takové opatření dotklo).
Nově bude moci těhotná zaměstnankyně, zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, nebo zaměstnanci pečující o osoby závislé na pomoci druhých požádat zaměstnavatele o výkon práce na dálku. Odmítnutí této žádosti bude zaměstnavatel také povinen písemně odůvodnit. V jakém případě jí nemusí vyhovět však zákon, na rozdíl od této povinnosti při úpravě pracovní doby, neřeší.
Novinky v oblasti home office (v ZP jako práce na dálku)
Dohoda o výkonu práce na dálku mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem bude muset být nově uzavřena písemně. Bohužel však oproti prvnímu návrhu novely v aktuální verzi již náležitosti takové dohody stanoveny nejsou. Zaměstnavatelé tedy budou muset při koncipování takové dohody dbát na velmi důkladnou úpravu práva a povinností, jako bylo dosud doporučováno.
Závazek z dohody o práci na dálku bude moci být rozvázán dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo jej půjde vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Pro oba způsoby ukončení platí písemná forma. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby; výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou dokonce v dohodě o práci na dálku sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.
Kontroverzním tématem u home office byla otázka náhrady nákladů. Zaměstnavatel byl mezi dvěma mlýnskými koly, kdy ZP po něm vyžadoval, aby zaměstnanci nahradil náklady vzniklé prací z domu, kdežto Generální finanční ředitelství vydalo stanovisko[1], ze kterého vyplývalo, že tato náhrada nemůže být paušální, ale musí odpovídat skutečným nákladům. Jak vypočítat, kolik přesně elektřiny zaměstnanec prací pro zaměstnavatele spotřeboval, a jak to ještě navíc hodnověrně doložit finančnímu úřadu, se zdálo v praxi nemožné.
Tato možnost náhrad zůstává. Tedy zaměstnanec bude mít nárok na náhradu nákladů, které zaměstnanec zaměstnavateli prokáže (pakliže se mu to podaří). Nově se ale zaměstnavatel se zaměstnancem mohou dohodnout, případně tak stanovit vnitřním předpisem, na poskytování paušální částky za každou započatou hodinu práce. Výši paušální částky stanoví vyhláška MPSV. Tyto náklady nebudou (do stanovené paušální výše) součástí mzdy, platu nebo odměny z dohody (nebudou tedy předmětem daně z příjmů).
Náhrady nákladů při výkonu práce na dálku přísluší i zaměstnancům na DPP/DPČ, pokud se zaměstnavatelem takové právo sjednají.
Novinky v oblasti doručování a elektronizace
Bude-li chtít zaměstnavatel doručit zaměstnanci písemnosti, které je dle ZP nezbytné doručovat do vlastních rukou, doručení do vlastních rukou na pracovišti již nebude upřednostňováno (s výjimkou prostřednictví provozovatele poštovních služeb, kde tomuto případu může dojít až po nemožnosti doručení na pracovišti zaměstnavatele). Mění se také rozsah písemností, které musí být doručování do vlastních rukou.
Písemnost doručovaná elektronicky je v současné době doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem. Ne každý však disponuje uznávaným elektronickým podpisem, a proto novela od tohoto upouští. Tento podpis již nebude vyžadován a bude platit, že v případě, že zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, bude se považovat za doručenou posledním dnem této lhůty. Pro takovéto doručování však zaměstnanec musí udělit souhlas v samostatném písemném prohlášení a uvést email, který není v dispozici zaměstnavatele. Před udělením tohoto souhlasu musí zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat o podmínkách tohoto způsobu doručování.
V současném znění ZP mají i zaměstnanci možnost doručovat písemnosti zaměstnavateli elektronicky. Nově k tomu již nebude vyžadován souhlas zaměstnavatele. Písemnost již nebude muset být podepsána zaměstnancovým uznávaným elektronickým podpisem, bude stačit podpis klasický. Současně i v tomto případě bude platit fikce doručení po uplynutí 15 dnů od doručení, jestliže zaměstnavatel v této lhůtě nepotvrdí převzetí.
Novela také výslovně uvádí, že pracovní smlouva, DPP, DPČ (včetně jejich změn a dohod o jejich rozvázání) mohou být uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. V takovém případě bude moci zaměstnanec od těchto smluv a dohod odstoupit do 7 dnů, jestliže již nezapočal s plněním.
30. 8. 2023
Máte k tomu nějaké otázky či se chcete o čemkoliv poradit? Neváhejte se na nás obrátit:
Lenka Halgašová, právník, email: Lhalgasova@demeterlegal.cz
Lucie Demeterová, advokát, email: Ldemeterova@demeterlegal.cz
[1] stanovisko GFŘ vznesené v rámci projednávání příspěvku KOOV číslo 546/26.06.19 Daňové souvislosti práce z domova (home office), který předložili daňoví poradci JUDr. Ing. Dana Trezziová a Robert Bezecný, a který byl uzavřen na jednání dne 20. 11. 2019